Ya hace más de un año desde que la Ley de Startups entró en vigor, trayendo importantes beneficios para quienes trabajan en este ecosistema. Las exenciones fiscales para este tipo de empresas son el más claro ejemplo de ellos.
Aunque esta Ley también ha querido abarcar otros aspectos como la atracción de la inversión y la retención del talento. Esto último, precisamente, es un desafío frecuente para las empresas emergentes debido al coste de mantener personal altamente cualificado en plantilla. Este reto es crítico, dado que las personas son quienes ejecutan las ideas innovadoras que la empresa pretende aportar al mercado y a la sociedad.
Ese personal, obviamente, tiene derecho a recibir una remuneración acorde con sus cualificaciones. Pero la falta de liquidez de una empresa naciente no permite cubrir tal coste. Parece un círculo vicioso, imposible de salvar, pero no lo es.
Lo cierto es que el ecosistema ha creado diversas alternativas para solventar este inconveniente y mantener motivado al personal. Más allá de entregar un sueldo a tanto alzado, las stock options, las phantom shares o el pago por objetivos son las formas que han encontrado las startups de incentivar a los empleados para mantenerse en su puesto.
La Ley de Startups aborda solo una de estas opciones, la retribución mediante stock options, y aunque, en comparación con las phantom shares, son poco usadas en el ecosistema español, lo cierto es que con este impulso dado por la normativa podrían volver a utilizarse. Veamos en este artículo qué son, qué dice la norma y cómo aprovecharlas.
¿Qué son las stock options?
Empecemos definiendo a las stock options. Esta forma de retribución consiste en darle a los empleados la opción de comprar un número determinado de acciones o participaciones de la compañía a un precio determinado, habitualmente bajo.
Este precio suele ser igual al valor de la participación al conceder la opción. Esto significa que si el valor de la empresa aumenta exponencialmente, el empleado tendrá una gran ventaja al hacer efectiva la compra a un precio mucho menor del actual. Si bien, tiene un tiempo máximo para ejecutar la adquisición (generalmente, 10 años).
Pero, para obtener stock options los empleados deben cumplir con condiciones del Plan de Incentivos. Generalmente se exige permanencia en la empresa, lo que significa que evitarán cambiar de trabajo, para no perder el beneficio ofrecido. Además, se suelen establecer objetivos a mediano y largo plazo, de modo que los empleados pueden adquirir más participaciones si cumplen con determinadas metas o hitos.
Las stock options constituyen, así, una forma de incentivar un mejor desempeño en el trabajo y una forma efectiva de retener al personal cualificado.
En el caso de las startups, son empresas que muchas veces aún no han salido al mercado y que, en aún más casos, ni siquiera obtienen beneficios de sus operaciones. Por este motivo, el uso de las stock options como incentivo laboral es, en cierto modo, un modo de establecer metas conjuntas tanto para la empresa como para el trabajador. Pero también son un riesgo para el empleado, que puede llegar a ejercitar la opción y obtener una participación que nunca podrá llegar a vender.
La Ley de Startups y las stock options
Precisamente por estas y otras dificultades para las startups y sus empleados, en España este tipo de retribución era usada principalmente por empresas ya establecidas. Atendiendo a eso, y buscando dar solución a la necesidad de retención del talento, es que con la Ley de Startups se han presentado algunas facilidades para su aplicación.
También se ha buscado aclarar algunos puntos de su aplicación, como veremos a continuación:
El precio de las participaciones:
Para empezar, la Ley de Startups busca dejar claro cuánto debe ser el precio al que se le vendan las participaciones entregadas como stock options a los empleados. Para ello, establece que:
- El valor de la participación debe ser igual a su valor inmediato de adquisición por parte de un tercero, tras la última ampliación de capital de la empresa.
- En su defecto, debe ser igual al valor de mercado de la participación en el momento que se entreguen las opciones de compra.
Las facilidades para las empresas que otorguen stock options
Luego, la ley establece como novedad la posibilidad de que las startups adquieran hasta el 20% de las participaciones de su propia empresa (autocartera) con el fin de establecer un plan de stock options. Las condiciones para hacerlo son:
- Que esta forma de retribución se encuentre en los estatutos y que la junta general de la empresa lo haya aprobado mediante acuerdo en el que se establezca el número máximo de participaciones a entregar, su precio y el plazo en el que se aplicará.
- Que ya se hayan desembolsado por completo las participaciones.
- Que el patrimonio neto no sea menor al capital social más las reservas indisponibles.
- Y que el plazo para concretar la adquisición no supere los 5 años después del acuerdo de la junta.
Las facilidades para los empleados que reciban stock options
Por otro lado, para los empleados que adquirirán las participaciones la Ley otorga exenciones fiscales similares a las de los inversores privados:
- Se retrasan las obligaciones tributarias de los empleados que tengan stock options hasta el momento en que la empresa haga su primera oferta en la bolsa de valores o hasta que se venda la participación. Lo que suceda primero en el plazo de 10 años. Pasado ese plazo, el empleado deberá empezar a pagar los impuestos correspondientes.
- Cuando se vendan las participaciones o la empresa ingrese a la bolsa, se exime del IRPF a las retribuciones con stock options que no superan los 50.000€ anuales.
Las críticas sobre la Ley de Startups y las stock options
Pese a estas novedades, lo cierto es que estas modificaciones no han terminado de encajar bien en el ecosistema startup español. La razón, quizá se deba a que el medio está acostumbrado a otro tipo de formas de retribución, como las phantom shares, que se consideran menos complicadas fiscalmente tanto para los empleados como para las empresas.
Otra desventaja es que la entrega de stock options requieren de contratos complicados en los que se detallen todas las condiciones de la retribución y de la inclusión de los beneficiarios en el pacto de socios. Y exigen que la empresa tenga un patrimonio lo suficientemente robusto para sostener la emisión de participaciones sin desestabilizarse.
A la Ley de Startups también se le han hecho cuestionamientos que tienen que ver con las limitaciones temporales para aplicar los planes de stock options en la empresa. Por ejemplo, se cuestiona el hecho de que deba ejecutarse de modo completo en un plazo entre 5 a 7 años desde la constitución de la empresa. Esto ya que, de otro modo, el período para la adquisición efectiva de las participaciones podría superar el momento en el que la empresa se considere aún como startup, afectando la posibilidad de beneficiarse de las exenciones.
Conclusión
Como vemos, la forma de retribución mediante stock options puede ser efectiva para retener al empleado dentro de la empresa y mantenerlo motivado. Sin embargo, requiere de una estructura organizativa, contractual y fiscal mucho más compleja que otras fórmulas. La Ley de Startups ha buscado dar solución a muchos de los inconvenientes que impiden su aplicación, pero hay muchos aspectos que ha dejado en el tintero.
Evidentemente, para elaborar un plan de stock options y los documentos para su entrega (cartas de invitación, habitualmente) será necesaria la colaboración de abogados especializados en startups, que aseguren que todas las partes reciban los beneficios correspondientes. Contacta con Talos Abogados para ayudarte a elegir cuál es la alternativa de retribución del talento más conveniente para tu empresa.
*Foto de cabecera de Tech Daily en Unsplash